21世纪清华MBA系列教材：组织行为学（第2版）_张德，陈国权编_9787302248996

    《组织行为学》是MBA系列教材之一。组织行为学作为MBA的核心课程，集中了行为科学的研究成果，而行为科学是现代管理理论的重要支柱。
    《组织行为学》有两个特点：第一，突出MBA课程应用性强的特点，在每章后均附有思考题和案例。第二力求突出中国特色，改变以往教材多为国外教材译介的现象。融人中国特有的管理思想和管理实践，以求对提高中国企业和一切组织的管理水平有所裨益。本书共8章，分别从个体心理、群体心理、领导心理、组织文化等角度论述了心理和行为、组织和行为的内在联系及其相应规律，论述了与组织行为有效性相关的信息沟通、组织变革与发展等问题，并将组织价值观、组织风气等文化因素引入对组织行为的分析。
    本书可以作为普通高等院校管理学各专业的教科书，也可供其他专业选用，或供各类教学人员和研究人员参考。由于其深入浅出的写作风格，本书也可供一切管理者自学使用，或作为经理培训班的教材。

　　2000年，随着新世纪的脚步翩然而至，中国经济新的高潮已经掀起。今年上半年我国国民生产总值增长率超过8.2%，标志着高速增长的新阶段已经开始。与此相对应，一个新的学习技术、学习管理的热潮方兴未艾。报考MBA的人数逐年递增，进修MBA课程的培训班开展得如火如荼，但是与中国国情相符合的MBA教材却是凤毛麟角。
　　在MBA诸多课程中，“组织行为学”属于理论性较强的基础性课程。
　　管理作为一门科学已有近90年的历史，古典管理理论和行为科学是其两大支柱，而组织行为学则集中了行为科学的主要成果。
本书的编写贯彻了“准”、“新”、“实”三字经。所谓准，就是准确地讲授理论的内涵和外延；所谓新，就是厚今薄古，把组织行为学的最新发展呈现在读者面前；所谓实，就是重在实践，倡导应用，既介绍外国先进企业的经验，也探讨这些经验在中国企业应用的规律。每章后面，除“复习题”之外，还列出了“思考题”和“案例”，意在引导读者在应用上下工夫。
　　本书第一章由刘广灵讲师编写，第二章由郑晓明博士编写，第三、四、八章由陈国权副教授（博士）编写，第五章由曲庆博士编写，第六章由张德教授编写，第七章由王雪莉博士编写。全书由张德教授主持编写并统稿。刘理晖博士参加了统稿工作。
　　本书以MBA学生和MBA课程经理培训班学员为主要读者，也适合一切管理学科的学生，以及有志于成为优秀管理者的企业经营管理者、政府公务员、事业单位的管理人员和学术界朋友。
由于作者理论修养和实践经验的局限性，本书必然存在种种的不足和缺陷，敬请各位读者不吝指正。
“青山缭绕疑无路，忽见千帆隐映来”，古代改革家王安石的这两句诗，也许正是今日改革开放的真实写照。让我们这本教材为众多读者插上知识的翅膀，助你在这个千帆竞发的时代振翅高翔。

张德2000年7月23日于清华园

    2.组织因素
    任务要求是与你的工作有关的潜在压力源。这包括你的自主程度、工作变化程度和工作表现的反馈程度。工作的物理环境也有可能造成压力，如噪声、振动、工作流水线的速度、湿度、温度以及工作更换的频率等。一般来说，与工作的变化性和技术要求一样，自主权越大，工人所承受的工作压力就越大。
    职务要求涉及员工的个人价值与管理目标和组织价值之间的冲突。老板、管理人员和员工的期望之间也能造成压力。在裁员的组织中，员工常常做超出职责范围的工作：用尽量少的时间和资源完成更多的任务。
    由于职权不清造成员工对工作了解不透，不能明确知道从哪儿开始一项新分配的工作，因而职权不清也会造成工作压力。
    人际关系要求是指群体对共事（合作）者造成的压力。在一个工作群体中，缺少使用、配合、信任和支持会给许多人造成工作压力。对那些热心参与并把群体关系看得很重的人来说，无效的群体动力会给他们造成特别的压力。
    组织结构是通过大量的规章制度限制员工而形成的。集权也是限制员工决策自主权的组织结构的一个方面。大量的规定、高度集权、员工较少的决策参与等，都是造成压力的组织结构特征。
    组织的领导模式是由高层领导人的领导风格形成的管理文化。一些首席执行官创造了一种文化，强调短期效益，希望用较少的资源和人力投入获得较高的产出，进行严格的财政控制。长期以来，这种文化和领导风格会使员工健康受损，并且没有工作士气。
    组织生命周期的发展阶段是指创建、成长、成熟和衰退的阶段。每个阶段都对员工造成特定的压力。例如，在创建和衰退阶段，公司的生存是不确定的。这两个阶段可能会伴随着解雇和结构变动的特征。成长和成熟阶段则可能造成组织过于僵硬。
    3.个人因素
    员工的个人生活往往对日常工作有着显著的影响。如果个人生活正常，他们的情绪是乐观向上的，他们就会精力充沛地耐心地处理工作中的问题。另外，假如员工日常生活存在某些问题，他们在工作时就会感到紧张和精力不集中，小小的问题就会使他们变得愤怒和暴躁，他们的神经变得很敏感，易于陷入悲观失望之中。
    具体地讲，有三个因素影响着个人生活对工作压力作用的大小：对职业的关注、工作区域的流动、个人生活节奏的变化。
    （1）职业的关注。导致工作压力的一个主要职业关注因素是对失业的担心。除了少数加入工会的员工外，在美国，很少有人不担心失业。在萧条时期，即使那些加入工会的员工也很难有可靠的保障，甚至高层管理人员也会突然被解雇。当经济状况恶化或公司利润急剧下降时，人们特别担心一旦失业，以后的出路怎么办。
    其次，导致工作压力的职业关注因素是与工作不一致的地位。例如，所做工作并不具备当事人认为应该享有的地位（权力、威望）。当人们做一项他认为不值得去做的工作时，他们会感受到压力。地位与工作不一致的状况使得个人袒护自己的工作：我错在哪里？我该怎么做才能胜人一筹？这样一种职业关注还会产生一种按照超级标准完成工作的自我压力，同时也会使得个人特别轻易地批评和指责别人的成功。
    （2）工作区域的流动。工作区域流动导致压力是因为它扰乱了日常生活的正常秩序，使员工的生活处于一种不稳定状态。像购买物品或上班这些简单活动都要花费很大力气。这些员工的朋友少，难以寻求社会帮助。当区域流动是工作变换的组成部分时，这种流动就会具有更大的压力，被迫流动的员工可能会感到对工作失去控制，并且经受着工作环境中难以预料的困难。
    流动还可能给家庭成员带来问题。他们没有固定的学校、工作和朋友，常常感到孤独，需要帮助才能安顿下来适应新的环境。对那些刚迁移的员工，工作压力和家庭压力存在越多，个人压力便越大；这种变化越快，压力也就越加沉重。
    ……

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