◎ 因“团队不发挥作用”而苦恼的管理者们
近年来，“管理者不培养人才”“团队不发挥作用”等关于管理者不成长的话题不绝于耳。中原淳在《反馈入门》（PHP研究所）一书中指出，管理者不成长的原因有以下几种：
骤然化（某日，某人骤然成为管理者）；
双重身份化（团队成员兼任管理者）；
多样化（雇用形式及国籍的多样化）；
年轻化（经验不足）。
不论出于哪种原因，都有令人信服的理由，不禁让人感叹：“确实是这样啊。”
除了上述因素外，我认为“管理者不成长”的原因也可以归结为“团队不发挥作用，业绩提高不上来”。
以往的管理者会通过指导员工慢慢积累工作经验，让他们成为人才。当今的管理者都比较忙，他们不愿去做这样的事情，所以“管理者不培养人才”也的确是事实。同时，管理者缺乏组织团队达到预期成果的专业知识和丰富经验，这也是“管理者不成长”的重要原因。
尽管最终成为管理者，但他们面临的挑战不是自己能否取得成果，而是如何调动和发挥成员的凝聚力、智慧。“怎样做大家才有凝聚力呢？”“怎样做才能发挥大家的智慧呢？”“怎样做才能解决研究课题呢？”……许多企业的管理者难免会有这样的苦恼和迷茫。
◎ 谷歌的技术革新
我写作本书的目的有二：一是解决具有上述苦恼的管理者遇到的管理问题；二是帮助想成为引领团队走向成功的管理者。在这里，我主要通过介绍谷歌公司（简称“谷歌”）的实例，指引他们如何去学习谷歌的企业文化。
谷歌解决了世界上高难度的搜索引擎问题，通过独特的广告商业模式，创办仅6年就公开发行了股票。之后，谷歌开发出了世界上市场占有率第一的移动通信操作系统A—安卓操作系统，其股票时价总额也在世界企业排行榜上名列第4位，与亚马逊、苹果、脸书齐名，占到GAFAB的一角，是世界级企业巨头。
那么，为什么谷歌创业还不足20年，就能发展如此快速，并成为世界企业巨头呢？因为它是一家“能够实现个人价值的企业”。也就是说，谷歌的企业文化是个人可以通过努力从而实现自我价值。这使
谷歌最大的特点之一，是以小团队为主的工作方式，数百个这样的团队各自致力于解决自己的研究课题，不断进行技术革新，从而创造出众多高端、新颖的技术与产品。
◎ 提高团队成果的五大条件
很多IT企业认为，只要聚集A级别人才，自然就能制造出了不起的产品，即A级别产品。也就是说，对企业来说，最重要的是“超级明星”，即优秀人才，只要聚齐了这样的优秀人才，自然就能诞生技术革新的神话。
有一份关于“谷歌团队真的是神话吗”的调查，其结果显示：即使是一群中等水平的员工，若传授给他们正确的协同工作方法，他们甚至能完成连“超级明星”都无法做到的事。
总之，团队取得良好成果的必要条件，并非只有独一无二的优秀人才，还需要管理者践行本书介绍的“谷歌团队五法则”。
法则一：建立心理安全感（不能让员工感到不安或难为情，而是让他们放心地采取冒险的行动）；
法则二：培养信任感（彼此信任，以便有效利用有限的时间，使得彼此的工作相互依托）；
法则三：具备清晰的组织结构与明确的目标（让员工明确团队目标、角色分配和行动计划）；
法则四：充分理解工作价值（让每个成员都明确自己的角色和工作意义）；
法则五：明晰工作影响力（坚信自己的工作对组织和整个社会都有影响）。
谷歌形成了以上五大法则。虽然谷歌通过“亚里士多德项目”A找到了“高效益团队的共同点”，但是，只有管理者正确认识到这些之后，才能更好地进行团队运营。
管理者认识到这五大法则的重要性，是团队运营成功的关键。实际上，只要这五大法则能够得到具体实施，任何团队都可以创新，都能取得成果。谷歌就是按照这个思路与理念来运营团队的。
◎ 建立一个好团队
也有人认为：“这是谷歌才能做到的事情。”其实这样的做法和理念并非谷歌的专利，日本有些企业以前也是这样做的。比如，很多员工在丰田等企业里得到了成长，并取得了成果。
如今，为“团队不发挥作用”“管理者不培养人才”等烦恼的人士和企业为数不少，你若阅读此书，可以试着对标核查一下自己的企业做了什么、没做什么。当然，就算企业不能完全按谷歌的方式实施这五大法则，但只要管理者愿意改变一下自己的态度，比如“能听员工把话说完，而不是中途打断员工的话”，等等，就应该能看到团队成员的变化。
但是，这些只是管理者层面可以做的事情，如果企业本身不改变的话，有些事情也是无法做到的。比如，“对待失败的态度”。如果企业文化就是不允许失败的话，无论管理者怎样努力，也不可能引领团队走向更好的道路。也就是说，如果企业希望构建能进行技术创新、能取得良好成果的团队，企业经营者自身也需要改变，要带领自己的企业朝着“允许失败，支持挑战”的文化氛围努力。
目前，日本企业的工作方法面临着巨大转折。不过，仅仅依靠改变工作方法，也很难提升成效。只有提高工作内容和质量，工作方法和结果才会发生变化。为了达到这个目的，我认为大家应学习并掌握本书中提到的“如何建立一支好的团队”“如何发挥团队成员的智慧和能力”，以及“如何提高领导者的团队凝聚力”等内容。
可能很多人会说，“这个我早就知道了”或者“说得太迟了吧”。但是，重要的不是“知道了”，而是“要行动”，且“能做到”。
此外，组建优良团队虽是管理者的核心目标，但更需要每个成员都能够清楚地意识到，团队发展的基石是其中的每一个人。
桑原晃弥
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