本书由两部分构成。
第一部分用故事的形式，以一个真实的企业组织为情境，以一个首席人才官的思考与行动为脉络，引出帮助读者理解组织、活在组织和影响组织的概念、框架和要点，让读者基于直观的事实和感受来学习，更好地把握现象背后的抽象理论和原则。
第二部分是一个扼要的组织系统知识库，以图文并茂的方式为读者提供一些与组织发展相关的理论知识，是组织系统的知识充电站。
本书言简意赅又不失深刻，活泼有趣且切合实际，是一本不可多得的组织发展参考书，适合企业家、企业高管、企业顾问等为组织效能提升而工作的人士阅读和使用。
前 言
为你而写的组织课
当今社会，最不缺的一样事物，就是组织。小到生活中油、盐、酱、醋、茶的生产和流通，大到太空飞船上天探索宇宙，都需要由各司其职的组织所组成的协作网络，帮助完成这些或小或大的挑战性任务。人们需要各类组织为自己提供服务，同时，大部分人也都生活在类型各异的组织中。洞察组织，以真我状态活在组织中，甚至影响组织使其更有效力，是大部分人都应该修行的一门功课，这与每个人的事业成就、职业发展和生活感受密切相关。
现实中，有很多聪明能干、希望成就一番事业的企业家或心怀善心、期待推动公益事业的领导者，在组织建设方面却无所建树。有的忙于经营事务而忽略了组织建设，醒悟之际已然痛彻心扉；有的假手于人，却发现所托非贤，最终只收获了无尽的失望；还有的硬着头皮亲自上阵，以高昂的代价和风险用自己一手创建的企业做实验。为此，本书构建了一个CPO角色作为本书的主人公。希望身处以上处境的企业家和领导者能够从本书主人公的视角，了解一位有能力的内部组织发展实践者在进行细腻的思考和实践时，会有怎样的眼光、判断、困扰和贡献。也许，这会激发他们嗅出自己需要一位怎样的组织专家来一起打造高绩效的组织。当然，从这位CPO遭遇的窘境和压力中，企业家和领导者们也能更好地换位思考，多一点对自身的觉察和微调，说不定马上就能让他们的组织发展搭档（CPO）发挥更大的作用。反观自变，应能激活他人，使自己在建设组织、革新组织方面得到更多助力！
对于已经身处CPO、首席人力资源官（Chief Human Resource Officer，CHO）、人力资源总监（Human Resource Director，HRD）等位置的高管，期待你们从这本书主人公经历的那些相似或相异的种种情境和大胆的行动中，激活自身沉淀已久的丰富记忆和体验，将本自具足的丰富经验进一步转变为助人助己的无形资产。在此过程中，无论是批判书中故事的主人公能力不足，还是欣赏她为了实现理想而付出的不懈努力，整个故事只是你内在智慧的引子，那被激荡的情感、记忆、事件和洞察才是你学习与反思的戏肉1。
对于期待将来在CPO或CHO位置上发光发热的人士，相信你们会用自己独特的视角来重构本书故事中主人公的经历和心得，提前进入主人公的处境，为当下找突破，为未来做预演。故事是一时一地的历程，背后的思维方式和原则则可以帮助你建立自己的独特思想。
对于上述提及和未提及的组织中的人，希望你们能认识，本书故事中的主人公也是一位会因为辅导孩子作业而咆哮的妈妈、一位被IT直男老公磨砺的太太、一位需要培育下属又担心下属不胜任的管理者，更是一位既忠心地追随首席执行官（Chief Executive Officer，CEO）也敢于挑战CEO的高能下属。她既普通又不普通，就和每位职场打工人一样，既坚强又脆弱！她在组织中空降、落地、存活、绽放的历程，相信会让你感同身受，并能从中汲取营养。
作为组织发展的实践者，我们希望这本书能像韵味悠长的中国水墨画一样，有恰当的留白，也希望你能利用本书中的潦草笔墨，构建属于自己的组织课、人生课。
《极简组织课》作者团队
邝耀均
简致咨询的创始合伙人，《引导型教练》《行动探询》《NTL组织发展与变革手册》的译者/审校，中国组织发展联盟的创始理事和专家，国际行动学习协会的授证导师和评审委员，也是新加坡DialoguePOQ的大师级引导师。他在组织发展、行动学习、教练和引导领域接受过大量的专业训练并有丰富的实践经验。他曾在中山大学担任私董会教练，为来自多个行业的各类企业提供组织诊断、文化共识、绩效跃升、领导力发展等专业服务。
邝耀均先生视自己为一个具有多元化技能的组织发展实践者，致力于在国内推动人际动力实验室。
王小红
简致咨询的创始合伙人，《NTL组织发展与变革手册》《引导型教练》《行动探询》《IAF群体引导手册》的译者/审校，中国组织发展联盟专家。他具有组织发展实践者、CEO教练、团队引导者、行动学习专家、团体心理咨询师等多重专业身份，也是国内人际动力实验室的推广者。
王小红先生兼具理论和实务知识，曾担任多家快消品公司营销副总裁、CEO等职位；曾担任中山大学黄埔私董会教练，并为多个行业的各类企业提供组织发展咨询服务及其他专业服务；在组织发展方面受训自NTL并获得COD核心能力认证；在塔维斯托克TIHR接受系统培训，获得塔维斯托克团体动力师、组织变革顾问和团体关系会议顾问认证。
王小红先生目前正受训成为人本取向咨询师，也正在攻读应用心理学博士学位。
孙茜
简致咨询的高级合伙人，国际引导者协会认证的专业引导师，国际行动学习协会认证的行动学习教练，TAI管理人员个性测试认证的测评分析师，美国MSCC认证战略组织管理发展咨询顾问。她曾在大型国企、政府机构及民营企业任职，有20多年的管理工作经验，在组织发展专业领域、引导及个人和团队的MAQ报告解读方面拥有专业受训和丰富的实践经验。
她有志将引导和教练技术融入个人与组织发展的探索过程中，协助企业解决经营中实际面临的问题。她是《IAF群体引导手册》《行动探询》《NTL组织发展与变革手册》的译者/审校，致力于在国内推动人际动力实验室。
第一部分 空降CPO的全年组织发展实录
第一章 转轨 ………………………………………………………… 004
第一节 暂离职场 ……………………………………………………………004
第二节 天降机缘 ……………………………………………………………007
第二章 初探 ………………………………………………………… 012
第一节 惊喜和惊讶 …………………………………………………………012
第二节 与团队初会 …………………………………………………………016
第三节 例行却不常规 ………………………………………………………019
第四节 组织诊断 ……………………………………………………………022
第五节 突然卡住 ……………………………………………………………027
第六节 内心的挫败感 ………………………………………………………030
第三章 破局 ………………………………………………………… 033
第一节 成长，永无止境 ……………………………………………………033
第二节 因爱生痛 ……………………………………………………………037
第三节 即兴发挥 ……………………………………………………………040
第四节 不期而遇 ……………………………………………………………044
第五节 建立联盟 ……………………………………………………………049
第四章 介入 ………………………………………………………… 053
第一节 在心中遇见彼此 ……………………………………………………053
第二节 放下焦虑 ……………………………………………………………056
第三节 经营策略共创会 ……………………………………………………058
第四节 共识与行动 …………………………………………………………062
第五章 深潜 ………………………………………………………… 065
第一节 寻找下一步的方向 …………………………………………………065
第二节 躬身入局 ……………………………………………………………068
第三节 兼顾失衡的家庭 ……………………………………………………070
第四节 对组织能力提升的新领悟 …………………………………………073
第六章 行动 ………………………………………………………… 076
第一节 创建组织系统洞察 …………………………………………………076
第二节 拉通组织建设的目的 ………………………………………………080
第三节 制定组织发展策略 …………………………………………………082
第四节 为高管团队提供教练 ………………………………………………085
第五节 鼓励团队继续前进 …………………………………………………093
第六节 旧业务的人员精简行动 ……………………………………………095
第七节 组织建设进行时 ……………………………………………………097
第八节 组织协作开放空间 …………………………………………………100
第九节 既是结束，也是开始 ………………………………………………102
第七章 复盘 ………………………………………………………… 105
第一节 个人复盘 ……………………………………………………………105
第二节 团队复盘 ……………………………………………………………108
第三节 变与不变 ……………………………………………………………112
第四节 重新出发从心出发 ……………………………………………114
第二部分 组织系统知识充电站
组织洞察篇……………………………………………………… 121
第八章 组织洞察的基本概念……………………………………… 122
第一节 组织是什么 …………………………………………………………123
第二节 为什么人们需要组织 ………………………………………………124
第三节 如何衡量组织的有效性 ……………………………………………125
第四节 组织的利益相关者 …………………………………………………127
第五节 从社会生态系统的高度审视组织 …………………………………130
第六节 如何看待组织的运作 ………………………………………………132
第七节 组织的隐喻 …………………………………………………………133
第八节 组织能力 ……………………………………………………………137
第九章 建立组织洞察的宏观视角 ………………………………… 139
第一节 组织的外部环境 ……………………………………………………139
第二节 组织的使命和愿景 …………………………………………………141
第三节 组织的核心价值观 …………………………………………………142
第四节 战略的决策、涌现与进化 …………………………………………146
第五节 企业组织的业务组合 ………………………………………………150
第六节 企业组织的商业模式 ………………………………………………152
第七节 组织的创新活动 ……………………………………………………153
第十章 建立组织洞察的微观视角 ………………………………… 156
第一节 组织的关键转化过程 ………………………………………………156
第二节 组织的决策 …………………………………………………………159
第三节 组织中的分工与协作 ………………………………………………162
第四节 组织的架构 …………………………………………………………163
第五节 组织中的横向连接机制 ……………………………………………166
第六节 组织中的流程 ………………………………………………………170
第七节 组织的目标与衡量 …………………………………………………171
第八节 组织的5种协调手段 …………………………………………………172
第九节 组织成员的激励/回报 ………………………………………………173
第十节 组织中的冲突 ………………………………………………………176
第十一节 组织的士气 ………………………………………………………178
第十二节 人与人之间的信任 ………………………………………………180
第十一章 建立组织洞察的文化视角……………………………… 182
第一节 理解组织文化 ………………………………………………………182
第二节 文化的功能与强度矩阵 ………………………………………185
第三节 对立价值架构 ………………………………………………………186
第十二章 建立充满好奇的前瞻性视角 …………………………… 190
第一节 先锋理念 ……………………………………………………………191
第二节 只有少数特例的组织理论与实践 …………………………………192
组织生活篇………………………………………………………197
第十三章 在接触中理解人 ………………………………………… 198
第一节 思维偏好探索 ………………………………………………………198
第二节 情绪模式识别 ………………………………………………………200
第三节 人际互动风格剖析 …………………………………………………201
第四节 理解团体和团体中的人 ……………………………………………203
第十四章 走进自我与他人的内在世界 …………………………… 206
第一节 价值观排序 …………………………………………………………206
第二节 理解自我与权威的关系 ……………………………………………208
第三节 理解自己的边界意识 ………………………………………………209
第四节 理解自身的多重角色和期待 ………………………………………211
第五节 探索自身理性、感性和灵性的力量 ………………………………213
第六节 从成人发展的角度理解人 …………………………………………214
第十五章 从领导自我到领导组织 ………………………………… 217
第一节 理解领导力的内涵 …………………………………………………217
第二节 做一个内外一致、格局宽广的领导者 ……………………………220
第三节 视人为人 ……………………………………………………………221
第四节 树立一个超越金钱的伟大使命 ……………………………………223
第五节 汇聚一群能够一起奋斗的能者 ……………………………………224
第六节 创造并维持有自主能动性的工作环境 ……………………………226
第七节 有意识地塑造组织文化 ……………………………………………227
第八节 践行创造性推理和行动 ……………………………………………230
组织发展篇………………………………………………………233
第十六章 辨析增长、变革与发展 ………………………………… 234
第一节 发展组织以支撑业务增长 …………………………………………234
第二节 认识变革与转型 ……………………………………………………236
第三节 组织发展与变革的契机 ……………………………………………237
第四节 辨别技术性问题与适应性挑战 …………………………238
第五节 变革的阶段循环 ……………………………………………………241
第十七章 催生组织系统的变革与转型 …………………………… 243
第一节 复杂系统组织变革的5个关键任务 …………………………………243
第二节 持续地感知并诊断组织 ……………………………………………246
第三节 寻找杠杆点改变系统稳态 …………………………………………248
第四节 对利益相关者进行有效整合 ………………………………………250
第五节 描绘吸引人的
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