高管团队背景特征、激励机制与企业研发投入的关系研究_何霞_9787566806512

《高管团队背景特征、激励机制与企业研发投入的关系研究》借助高管团队理论、激励理论、委托代理理论以及创新理论等研究成果，以我国105家高新技术上市企业为研究样本，选取了衡量高管团队背景特征的六项指标、衡量高管激励的三项指标及衡量企业研发的两项指标，对高新上市企业高管团队的背景特征、激励机制及企业研发投入的关系进行了理论论证和实证检验，在此基础上提出了提高高新技术企业研发投入水平的建议，同时也提出了提高高新技术企业研发投入水平的建议，同时也提出了后续的相关研究成果。

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委托代理理论主要从控股股东和高管层权力相互制衡的角度对激励机制的概念进行界定。Jensen和Meckling（1976）分析了企业的投资者和经营者之间的矛盾，指出两者之间是委托和代理的契约关系，并开创性地研究了资本结构安排所引起的代理成本及优化问题。他们认为，由于委托人与代理人之间不可避免地存在着信息不对称、利益不一致和权力不匹配等问题，委托人为保障自己的利益，需要设计出一种符合参与约束（IR）的激励机制才能达到激励相容。即一方面，促使代理人按照委托人的意愿行事，使双方利益最大化；另一方面，避免代理人的机会主义，减少委托人的监督成本。在现代公司治理中，股东可以利用董事会与高管签订代理合同，对高管人员施加影响。通常情况下，董事会受公司股东委托，在代理合同中拟订公司高管人员的薪酬或赋予高管股权，以激发高管人员为公司的高绩效而努力工作。同时，董事会也将对代理合同的执行情况进行监督，如果公司高管人员不按股东的利益行事，将会受到收入减少、解职或声誉受损等惩罚。委托代理理论认为，通过设置董事会以及签订代理合同能够很好地将股东与公司高管的利益紧密结合在一起，以实现对高管人员的有效激励。显然，设置这种委托代理结构和代理方式的主要目的在于，充分发挥代理人的积极性和主动性以及承担企业风险与不确定性的企业家精神（李新春，2006）。在现代公司治理中，如果对公司高管的有效激励无法实现，那么为高管而单独设置的控制机制也就失去了意义。因此，公司治理的焦点必须从减少股东与经理人之间的代理成本转到研究企业如何向高管提供必要的激励上来（Rajan&Zingales，2003）。Mueller和Yun（1997）以及Conyon和Peck（1998）都认为，激励机制是一个能兼顾代理人利益与公司利益的制度，同时也是解决公司委托代理问题的关键。

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