《战略人力资源管理/高等学校人力资源管理专业系列教材》基于战略的导向，侧重人力资源管理与战略的匹配、契合，兼顾人力资源管理战略性内容，构建战略人力资源管理理论框架体系，贯穿于人力资源管理的全过程，包括战略人力资源管理概述、企业战略与人力资源战略、战略人力资源规划、战略招聘管理、战略培训管理、战略绩效管理、战略薪酬管理、战略员工关系管理、战略国际人力资源管理、战略人力资源管理效果测量等内容，为读者展示一个系统、完整的战略人力资源管理知识体系。《战略人力资源管理/高等学校人力资源管理专业系列教材》既注重相关概念、理论和方法的成熟性，又强调研究成果的前沿性，并理论联系实际，每一章节的开篇和结尾案例有助于增强读者对理论的理解，提高读者分析问题和解决问题的能力。此外，为满足教学需要，《战略人力资源管理/高等学校人力资源管理专业系列教材》配备多媒体教学课件以及教辅资料。
《战略人力资源管理/高等学校人力资源管理专业系列教材》适合高等院校人力资源管理、工商管理等经济管理类专业高年级本科生、研究生和MBA学生作为教材使用，也可供企事业单位高级管理人才培训及从事人力资源管理理论研究和实际工作的相关人员学习参考，还可为企业管理高层进行人力资源管理决策及从事相关活动提供借鉴。
贺新闻，男，管理学博士，中央民族大学管理学院副教授、硕士研究生导师，长期从事组织创新与人力资源管理、战略与信息管理等方向的教学和科研工作。
为本科生和研究生主要讲授现代管理学理论和方法、系统科学前沿理论与应用、组织系统科学、人力资源管理、战略人力资源管理、战略管理、管理经济学等课程，参与撰写《国防科技工业军民融合发展研究》等著作，先后承担国家自然科学基金项目、国防科技工业技术基础科研计划重点项目、总装备部预研基金、国家软科学研究计划重大项目、国家科技基础条件专项等多项科研项目主要研究任务，先后在国内外核心期刊上发表学术论文40余篇并多次获奖，其中多篇被EI、ISTP检索。
第一章 战略人力资源管理概述
第一节 战略人力资源管理的概念
第二节 战略人力资源管理的特征
第三节 战略人力资源管理的职能
第四节 战略人力资源管理的理论基础
第五节 战略人力资源管理的历史演进
第六节 战略人力资源管理的框架体系
第二章 企业战略与人力资源战略
第一节 企业战略概述
第二节 人力资源战略概述
第三节 企业战略与人力资源战略的关系
第四节 基于不同战略的人力资源战略
第五节 基于企业生命周期的人力资源战略
第三章 战略人力资源规划
第一节 战略人力资源规划概述
第二节 人力资源战略与人力资源规划的关系
第三节 基于不同战略的人力资源规划
第四节 战略人力资源规划的制定
第五节 战略人力资源规划的改进与发展
第四章 战略招聘管理
第一节 战略招聘管理概述
第二节 企业战略与招聘的关系
第三节 企业战略招聘的实施
第四节 战略招聘的评价与保障
第五章 战略培训管理
第一节 战略培训管理概述
第二节 企业战略与培训的关系
第三节 战略培训流程
第四节 战略性职业生涯规划
第六章 战略绩效管理
第一节 战略绩效管理概述
第二节 企业战略与绩效管理的关系
第三节 战略绩效管理系统构建
第四节 战略绩效管理方法
第七章 战略薪酬管理
第一节 战略薪酬管理概述
第二节 企业战略与薪酬管理的关系
第三节 战略薪酬管理模型
第四节 企业战略薪酬的设计
第八章 战略员工关系管理
第一节 战略员工关系管理概述
第二节 基于战略构建和谐员工关系
第三节 核心员工管理
第四节 员工离职管理
第九章 战略国际人力资源管理
第一节 战略国际人力资源管理概述
第二节 战略国际人力资源管理模型
第三节 外派人员的管理
第四节 战略国际人力资源管理的策略与措施
第十章 战略人力资源管理效果测量
第一节 人力资源计分卡
第二节 人力资源会计概述
第三节 人力资源审计概述
第四节 组织绩效方法概述
第五节 其他测量方法
参考文献
（二）基于稳定战略的人力资源战略
采用此种战略的企业的组织一般不会调整，人力资源战略也会相对稳定，即人力资源战略的目标就是企业人力资源活动的稳定运行，不会出现大量的裁员或招聘等行动。企业对于人力资源战略的选择可以根据企业的组织结构、生产特点、资金实力等因素进行。此时的人力资源战略重点主要有：
1.保留核心员工
由于企业处于维持现状的状态，从环境中看到的企业成长的机会有限，企业给予员工的发展机会也很有限，这些因素都有可能会导致部分员工的离职，因此在公司采取稳定战略时，人力资源战略的重点应该放在保留住公司的核心员工、维持公司人员的稳定状态方面，因此可以考虑从留人的角度选择人力资源战略。例如，公司的生产活动如果对员工依赖性低，可以选择不留人战略，如果企业资金实力较强，行业竞争又很激烈，可以选择诱导留人战略等。
2.重视员工的职业生涯发展和精神激励
在稳定战略指导下的企业，很少有新的分支机构的建立，也就没有新的职位产生，对于处于企业中层职位的年轻人来说会有很大的限制。在这种情况下，人力资源管理部门应注重员工的职业生涯发展。此时，员工激励的手段除了薪酬和福利之外，还应该有精神激励。
（三）紧缩战略下的人力资源战略制定
由于组织面临大幅度的调整，那么人力资源战略也要做相应调整。采取此战略的企业的招聘工作很少，培训也较少，即使有也是简单的内部培训，绩效考核主要侧重于财务指标，薪酬通常也会较以前调低。此时的人力资源战略重点有以下几个方面。
1.解雇富余人员
在紧缩战略的指导下，企业会适当地退出某些经营领域或地区，因此解雇工作可能成为人力资源战略的重点之一。企业应该根据业务调整对现有的人力资源进行结构性的调整，消除企业在扩张时期、快速发展时期的不合理配置，对富余的人员进行逐步分流处理，达到人员总量的平衡。员工的解雇主要包括解雇人员的计划、解雇的方式以及安置的问题等。紧缩战略指导下的企业在制定裁员计划时，要清楚企业未来的战略是什么，用企业未来的战略来评判企业需要什么样的人才，把那些符合未来战略需要的人才保留下来，而淘汰那些不符合未来战略需要的人才。
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