某研究机构做过一项社会调查，分析人的第一需求是什么，结果是要使自己进步。进步就意味着比较，比较就要看结果好坏，最后就是要提高个人绩效，可以说，人生是一个追求进步的过程，也是一个提高绩效的过程，绩效贯穿于每个人的一生，绩效提高了，生命的品质就提高了。于人而言，是这样；于企业而言，更是如此。员工绩效的提升，带来部门绩效以至企业绩效的提升，具体到结果，这个绩效可能是经营指标，也可能是管理指标。比如，销售和利润增加，设备的产能提高，客户满意度的提升，制造成本的降低，等等。
以上所述，可以总结为多、快、好、省，这就是人们常说的绩效结果。所谓多，就是数量比原来增加了，多了多少，用数据说明，具体到指标，销售目标达成率100%，假设年初定的目标是10亿元，年终销售额也是10亿元，表示销售目标达成率为100%，这个100%，就是目标完成指标。但这并不表示只是完成了目标，有可能年初定这个目标时，就已经比原来的销售额增加了一定的比例，也就是销售额比原来增加了，一般来讲，视行业不同，这个比例在20%-30%之间，这就是绩效中的多。所谓快，就是在一定时间内，所完成的工作量有所增加，用数据表示，再具体到指标，交货及时率99%，这个指标是制造企业中最难实现的，因为不可控因素太多，跨部门、多部门影响着这个指标的完成，所以这个指标有时关联的考核部门很多，比如销售部、采购部、计划部、生产部等，有时人力资源部门也会关联，比如人员招聘是否及时。所谓好，就是质量比以前有所提升，或者满意度比以前有所提高，具体到指标看数据，比如品质合格率99.99%、客户满意度85%等。就单个产品而言，质量只有合格与不合格之分，就整批产品而言，在制造的过程中，要达到每个产品都合格，是有难度的，所以品质检验很重要，有时为了发现那0.01%的不合格品，需付出很多努力，最终目标是出货时品质合格率达100%。客户满意度也是一个反映好的绩效指标，这个好，一是指交期准时，二是指产品合格，三是指售后服务满意。所谓省，就是指成本降低，从指标看数据，比如采购成本降低2%、产品损耗降低0.5%等。我们所说的采购成本，其实是材料成本，一般企业材料成本往往占产品成本的65%以上，如果能将材料成本降下来，那直接就是利润，所以企业对采购部门很重视。在产品制造的过程中，产损耗的大小，直接影响产品制造成本，在合理的产品损耗范围内，生产部门有节约时，一般会给予奖励，对合理损耗范围外的，一般会给予惩罚。总之，多、快、好、省是企业绩效管理中的一道红线，考核评估时以此为准则，把握好这个方向，再根据不同的企业性质和规模加以调整，使绩效考核达到公平、公开、公正，并让企业利润倍增，持续经营。
绩效考核最早起源于英国，是西方公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。我国的绩效考核起步于改革开放时期，20世纪90年代随着人事管理让位于人力资源管理后，被我国广东沿海地区的大型企业所应用，人力资源管理中的绩效考核模块，正是在那个时候开始被人力资源管理者所认识。
绩效考核是一项管理技术，是人、事、钱三者既相互关联，又相互依存的关系。人是绩效考核的主体，这个主体，因能力、态度的差异，使事情的结果不同，钱根据结果的不同，而产生或多或少的变化。主体态度、能力的差异影响着事情结果的不同，而事情不同的结果又决定着钱的多少，绩效考核的目的，就是将这种差异缩小，每个管理者，特别是想从事人力资源管理工作的人，都应该研究绩效考核，从各个方面有效降低企业成本，挖掘人的潜能，提高工作效益。
绩效考核不是简单的打分与评价，而是企业绩效管理过程中的一种手段，本质上讲是一种过程管理，绩效考核的最终目的，并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工、客户与供应商的共同成长，从而形成一个良性、共赢的利益共同体，持续循环发展。目前国内大多数企业都在推行绩效考核，但真正应用得好的企业并不多见，尤其是中小型民营企业，不管是季度考核，还是月度考核都成了形式，逐步陷入绩效只考不管、考而无用的困境，或者说越考核员工士气越低，越考核企业成本越高。针对这些现象，本书借势而为，从绩效考核理念到绩效考核规划，再到绩效考核实战，最后通过绩效考核案例，教你如何从一位绩效专员新手，成长为绩效高级经理，并能成功落地在企业推行全员绩效考核。
作为一名资深的人力资源总监，我在多家大型集团公司制定绩效考核制度，建立绩效考核体系，搭建绩效考核竞争平台，塑造企业绩效文化方面从无到有，从简单到有效，都能落地实施，本书正是根据这些年绩效考核的丰富实操经验加以提炼而成，是难得的关于绩效考核的干货，希望能给人力资源管理者，特别是在人力资源部门从事绩效考核工作的人带来一些启示与帮助。
第1章 新手上路，全面认识绩效考核
01绩效与绩效考核的概念// 002
02绩效就是看业绩和效果// 005
03定量指标体现管理能力// 009
04定性指标体现领导智慧// 012
05老HRD的经验分享// 013
第2章 带你入门，组建绩效考核团队
01设立企业绩效考核组织// 018
02绩效考核成员职责权限// 021
03企业绩效考核推进程序// 024
04人力资源部与各级部门的分工// 028
05老HRD的经验分享// 035
第3章 建立标准，完善制度流程表单
01绩效考核制度起草评审// 038
02设立绩效考核指标总库// 041
03规范绩效考核流程表单// 048
04建立绩效考核评价标准// 055
05老HRD典型案例分析// 057
第4章 建立体系，提炼指标寻找目标
01从企业战略中寻找目标// 064
02在战略目标中提炼指标// 066
03人力资源绩效考核体系// 069
04部门绩效考核指标确认// 074
05老HRD的经验分享// 076
第5章 全员参与，分层关联分级考核
01绩效考核与各职级关联// 084
02个人绩效考核能力贡献// 095
03按责任中心分层级考核// 097
04按工作流程分层级考核// 099
05老HRD典型案例分析// 102
第6章 量化管理，考核数据收集运用
01量化管理中的五化原则// 106
02绩效考核数据采集运用// 108
03绩效考核数据更新规范// 113
04绩效考核数据的信息化// 116
05老HRD的经验分享// 121
第7章 考核方法，教你具体实施步骤
01设计各层级绩效考核表// 131
02考核数据提报审查批准// 134
03绩效考核的过程与控制// 137
04绩效结果的运用及改进// 140
第8章 手把手教，人财供产销研考核
01人事与行政考核表设计// 147
02财务与供应考核表设计// 150
03生产与研发考核表设计// 152
04销售与客服考核表设计// 155
05老HRD的经验分享// 158
第9章 绩效落地，结果反馈考核面谈
01绩效考核结果汇总分析// 162
02考核结果的反馈与申诉// 169
03考核面谈的技巧与实施// 172
04绩效考核的改进与发展// 176
05老HRD的经验分享// 180
第10章 绩效闭环，考核数据分析总结
01绩效考核结果分析改善// 184
02绩效指标考核结果审计// 186
03考核优秀员工表彰奖励// 189
04建立末位淘汰考核机制// 192
05老HRD典型案例分析// 195
附件一 某（制造）公司绩效考核管理制度// 199
附件二 某（电商）公司绩效考核管理制度// 207
附件三 某（物流）公司绩效考核管理制度// 217
附件四 某（外贸）公司绩效考核管理制度// 232
附件五 某（房地产）公司绩效考核管理制度// 238
附件六 某（餐饮）公司绩效考核管理制度// 248
后记 绩效考核不仅是管理技术更是管理艺术// 255
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